IMPRESII POST EVENIMENT “BUNE PRACTICI IN HR” – 21 OCTOMBRIE 2015

Un articol de Laura Brînduşa Ciornei, H.R. Consultant

Evenimentul de "Bune Practici in HR" din luna octombrie 2015 a adus in prim-plan doua subiecte de interes atat pentru psihologii organizationali, cat si pentru specialistii in HR in general: medierea in HR si mobbing-ul. Invitate au fost doua persoane cu experienta bogata in aceasta problematica si care s-au completat intr-un mod armonios in prezentarea facuta in fata noastra, a invitatilor: Ioana Marin (directorul programului de management al conflictului in cadrul Asociatiei "Dreptate pentru Romania", vicepresedinte si membru fondator al Asociatiei Profesionale a Mediatorilor din Romania, avocat si mediator acreditat) si Flori Andronache (psihoterapeut si consultant anti-mobbing, expert la Bellanina Medical Center). 

Legat de tema medierii la locul de munca, au fost abordate aspecte precum: reglementarea profesiei de mediator, exemple de probleme / dispute ce pot fi incadrate la categoria de probleme specifice jobului, care necesita mediere, costul si repercusiunile conflictelor la locul de munca. Au fost subliniate avantajele medierii, care sunt foarte mari, pentru ca e o metoda ce asigura confidentialitate, impartialitate, solutii de tip win-win, flexibilitate, timp scurt de solutionare, precum si libera exprimare a partilor. Care este rolul HR-ului in situatiile conflictuale aparute la munca?

Acest departament este cel care, daca s-a sesizat un conflict de munca, trebuie sa analizeze situatia si sa decida cum e cel mai bine sa se intervina. Nu este rolul nici al departamentului juridic, nici al celui financiar, nici al managementului, de a face acest lucru, cu atat mai mult cu cat specialistii in HR cunosc atat angajatii, cat si ce se intampla in jurul lor, au viziunea de ansamblu asupra intregii organizatii.

Cel de-al doilea subiect al serii a fost mobbing-ul si lupta anti-mobbing, acesta fiind inteles ca o forma de hartuire psihologica, atunci cand un  angajat e stigmatizat, intimidat, umilit sau discreditat. Care sunt conditiile pentru a se vorbi de mobbing, care sunt principalele semnale, cum ne afecteaza, ce cauze are, ce interventii se pot aplica in caz de preventie si de combatere a efectelor, care sunt etapele in consilierea juridica si cum ne propunem sa aparam organizatiile din care facem parte de mobbing? Sunt cateva intrebari la care cea de-a doua invitata a conferintei ne-a facut sa reflectam, in conditiile in care aceasta forma de hartuire psihologica a angajatilor poate avea efecte la nivel individual, familial, organizational si psihosocial. De asemenea, foarte importanta pentru participanti a fost intelegerea exacta a situatiilor cand se poate vorbi de acest fenomen:

-atunci cand apare la locul de munca

-daca dureaza de la 6 luni in sus (cand incep sa apara simptomele)

-cand se intampla de cateva ori pe luna sau pe saptamana

-daca apare intr-un cadru inegal (de regula, cand un superior activeaza mecanismele de frica sau autoaparare)

-daca se intampla cu o intentie de persecutie, de a face rau

-daca se poate observa o procesualitate, fiind un proces de durata

Din nou se pune intrebarea: cum pot interveni specialistii in HR pentru a rezolva situatiile de mobbing aparute in companie? Ei fiind in contact direct cu angajatii, pot identifica astfel de situatii inca de la inceputul manifestarii lor, prin observatii, prin discutii cu colegii implicati, prin mediere, iar daca e nevoie apeland la specialisti in domeniu. Sunt des intalnite cazurile cand angajatul persecutat sau intimidat decide sa gaseasca solutii in afara organizatiei, respectiv cautandu-si un alt job si schimband compania, fara macar sa discute cu HR-ul si musamalizand tot conflictul si frustrarile care apar. Daca ar implica departamentul de HR in reglarea situatiei si daca acesta ar face tot posibilul pentru combaterea hartuirii, nu s-ar mai ajunge la gasirea de solutii – uneori temporare – in afara organizatiei, ci chiar la unele in interiorul ei, prevenind si alte actiuni viitoare din aceeasi categorie a mobbing-ului.