Intreaba un recrutor (3). Despre atragerea candidatilor in firmele mici

Un articol de Laura Brînduşa Ciornei, H.R. Consultant

“Cum pot atrage firmele mici candidati valorosi, care ar putea la fel de bine sa se indrepte catre firmele mai mari sau mai puternice?" 

Va propun cateva solutii care s-au dovedit a fi solutii de succes, reale, nu doar teoretice, in multe proiecte de recrutare desfasurate pentru firme mici:

– Rezolva nemultumirile interne marturisite de catre angajati. Nimic bun nu se poate construi pe fondul unor probleme nerezolvate, nedeclarate, neanalizate. Plecand de la premisa ca managerii sunt interesati sa afle nemultumirile sau lucrurile pe care angajatii le doresc imbunatatite, HR-ul, consultanti externi sau managerii (in lipsa existentei HR-ului in firma) vor incerca sa identifice aceste minusuri, pe care sa le elimine sau sa le reduca. Trebuie reliefate elementele ce fac parte din status­quo (descrierea culturii organizationale care exista in firma), precum si elementele care ar fi de preferat sa existe/dorite de angajati si care ar trebui implementate. O idee ar fi sa se realizeze doua scheme, pentru cele doua culturi organizationale: cea existenta si cea dezirabila, in scopul de a o imbunatati pe cea actuala si de a contribui la transformarea firmei intr-­o organizatie mai puternica.  

– Construieste o identitate foarte clara a organizatiei, care sa fie ulterior promovata cat mai bine in fata candidatilor. O firma mica nu inseamna o firma lipsita de personalitate, dimpotriva – poate fi punctul de pornire ideal pentru crearea cadrului de dezvoltare profesionala a unor oameni de succes.

– Firmele mici au, de obicei, o vizibilitate redusa in piata fortei de munca si atrag destul de greu candidati. Chiar daca au anunturi postate pe diverse site-uri, probabil ca vor gasi persoanele pe care le cauta doar printr-o abordare directa. Iar atunci e momentul cand pot atrage atentia candidatilor. Cum? Cu informatii concrete din interior, dincolo de activitatea in sine desfasurata, de servicii si clienti. Atunci recrutorii pot transmite informatii despre cultura organizationala, mediul de lucru, identitatea echipei si alte detalii care ii diferentiaza de competitie si pentru care candidatul respectiv va fi dornic sa ii cunoasca.

– Creeaza un brand awareness si alege o persoana care sa se ocupe de imaginea firmei in exterior. Este stiut faptul ca, inainte de interviu, candidatii verifica si incearca sa afle cat mai mult despre posibilulul angajator. De ce sa nu investesti in aceasta imagine, care poate aduce atatea beneficii pe termen lung?

– Contureaza un profil clar al candidatului cautat. Cu cat stii mai bine ceea ce cauti, cu atat reduci riscul sa aduci la interviu persoane nepotrivite, sa angajezi persoane nepotrivite sau care vor pleca din firma la putin timp de la angajare. Stabileste ce criterii vrei neaparat sa le indeplineasca, la ce criterii poti renunta, ce ar fi un plus si, mai ales, care e bugetul.

– Cauta oameni care sa provina din business-uri similare, dar nu ii exclude nici pe cei care provin din medii corporatiste. Exista o prejudecata – adevar in unele cazuri – ca persoanele care au lucrat in mai multe corporatii ani la rand nu se vor adapta unui mediu antreprenorial. Faptul ca un candidat are un background in medii similare sau a lucrat tot in firme mici nu este un indicator al succesului viitor. E bine sa nu faci discriminari din cauza aceasta, inca din etapa de filtrare a CV-urilor, si sa te vezi cu cat mai multi candidati diferiti. In plus, poti avea surpriza ca un candidat care a lucrat ani la randul in companii mari, multinationale, sa isi doreasca sa experimenteze un mediu total diferit si sa performeze chiar mai bine in contextul acestei schimbari.

– Angajeaza juniori, daca ai macar un senior care s-ar putea implica in dezvoltarea lor si in ghidarea spre atingerea rezultatelor. Atentie, nu orice fel de juniori! Ai nevoie de tineri pasionati de ceea ce vor face, entuziasmati si dornici sa invete cat mai mult, cat mai repede! Selecteaza-i pe criterii bine alese, acorda atentie celor care in facultate au avut realizari deosebite, pentru ca un junior gresit selectat te poate face sa pierzi mult timp si energie dupa angajare.

– Vorbeste-le candidatilor despre beneficiile non-financiare, inca de la primul interviu. Sigur ca partea financiara conteaza, dar cu cat firma este mai mica si mai putin cunoscuta, cu atat candidatii se asteapta sa aiba parte de anumite beneficii. Evident, prezinta-le pe cele reale, nu adauga nimic in plus, pentru ca niste asteptari setate gresit de la inceput vor atrage ulterior motive de nemultumire.

– Apeleaza la recomandari din partea colegilor, fostilor colegi, partenerilor de afaceri sau clientilor. Extinde aria de cautare si nu te limita la cercul candidatilor care ar putea fi recomandati tot de catre candidati.

– Implica, in procesul de recrutare, si o parte din viitorii colegi alaturi de care candidatul va lucra. Beneficiile sunt duble: candidatul isi da seama daca i-ar placea sa lucreze alaturi de persoanele respective, iar cei din interiorul firmei simt ca parerea lor este importanta si cand vine vorba de angajari.

– Respecta promisiunile facute in timpul interviurilor, daca vrei ca, la final, candidatul ales sa si accepte oferta de angajare. In cazul in care stii ca procesul de recrutare se va prelungi (din diverse motive), mai bine il atentionezi pe candidat in aceasta privinta. Seteaza asteptarile corect, inca de la prima discutie! Daca ii promiti un raspuns intr-o saptamana si revii cu un feedback pozitiv dupa o luna, e foarte posibil ca respectivul candidat sa nu mai fie interesat, sa se fi reorientat spre o alta companie sau sa fi acceptat deja o alta oferta. Mai rau, e posibil sa-si fi pierdut increderea si sa nu-si mai doreasca o schimbare de job.