Intreaba un recrutor (4). Testele psihometrice la interviu, intre must have si nice to have?

Un articol de Laura Brînduşa Ciornei, H.R. Consultant

"Am fost destul de impresionat cand, la un interviu, in urma unui test de personalitate, persoana de la HR m-a citit destul de bine. Initial, inginer fiind, mi-am aratat putin scepticismul cu privire la rezultat, insa recrutorul a tinut clar sa-mi demonstreze contrariul. Si a si reusit. Cat de mult crezi ca este necesar sa se utilizeze astfel de teste in cadrul unui interviu? Care ar fi reteta ta pentru un echilibru intre interactiunea umana si utilizarea diferitelor teste in cadrul unui interviu?"

Testele psihometrice utilizate de catre unele companii sunt – sau ar trebui sa fie – intotdeauna corelate cu celelalte informatii despre candidat, fiind privite ca o componenta dintr-o strategie de evaluare mai ampla. Cu cat procesul de evaluare si selectie a candidatilor este mai riguros, cu atat este mai probabil sa te confrunti, la angajare, cu diferite teste – de aptitudini sau de personalitate. Diferenta dintre ele este evidenta: testele de aptitudini pot masura sau releva capacitatea candidatului de a analiza informatii scrise, de a interpreta numere sau date statistice, de a gandi logic, de a fi atent la detalii, de a interpreta imagini, de a realiza simultan mai multe sarcini, in timp ce testele de personalitate releva trasaturi de personalitate ale candidatului, importante pentru compatibilitatea cu profilul companiei, echipei si al jobului respectiv. 

Angajatorii au pareri diferite in privinta utilizarii acestor forme de evaluare a candidatilor, insa cei care le introduc in procesul de selectie considera ca pot aduce o nota obiectiva masurarii unor trasaturi comportamentale, de personalitate, motivationale si privind stilul de lucru al candidatului. In plus, pot prevedea performanta viitoare a acestuia si, astfel, diminua riscul de a lua decizii gresite de angajare. Pe de alta parte, candidatii sunt destul de reticenti la ideea de a fi evaluati prin teste psihometrice, din diverse motive: nu au incredere in astfel de teste, nu le considera relevante sau importante, nu au timpul necesar pentru a parcurge inca o etapa in afara interviurilor. Unii chiar refuza sa dea teste de personalitate si prefera sa renunte la jobul respectiv, daca testele sunt intr-o prima faza a recrutarii si nu exista macar un prim feedback pozitiv in urma unui interviu. 

Din experienta mea in recrutare, consider ca utilizarea unor teste de aptitudini sau de personalitate trebuie adaptata specificului organizatiei si jobului vacant, avandu-se in vedere cadrul mai larg de desfasurare a procesului de recrutare. Acest echilibru intre interactiunea umana si teste trebuie mentinut intotdeauna, dar nu cred ca exista o reteta care sa functioneze in orice companie. Tocmai de aceea, voi prezenta mai jos cateva situatii in care astfel de evaluari ar putea usura selectia candidatilor si decizia de angajare, fiind chiar "must have": 

– Cand procesul de selectie a ajuns intr-o etapa avansata (interviuri finale) si sunt minim doi candidati care par la fel de potriviti si de competenti. Daca nu pot fi departajati prin prisma experientei, a proiectelor anterioare, a studiilor, certificarilor sau daca par la fel de usor adaptabili si compatibili cu asteptarile angajatorului, atunci o testare psihometrica se impune si nu poate avea decat rezultate benefice. Vor fi evidentiate trasaturi de personalitate sau cele care tin de factorul motivational si sunt mai greu de evaluat printr-un simplu interviu. Astfel, managerul angajator va avea o imagine mult mai clara asupra performantei viitoare a unuia dintre candidati si va avea o acuratete mult mai mare de predictie privind indicatori precum: integrarea in echipa, adaptarea la mediul de lucru, calitatea muncii viitorului coleg, performanta, motivatia pentru autodepasire, capacitatea de a gestiona situatii de criza etc.  

– Cand posturile deschise sunt entry-level si criteriile de evaluare a candidatilor sunt mai degraba subiective, iar cunostintele cerute nu sunt de natura tehnica. Este vorba de joburile din departamente de suport, pentru care nu se face o testare de cunostinte dintr-un anumit domeniu si accentul este pus pe abilitatile candidatului, pe potentialul de dezvoltare si motivatie. 

– Cand angajatorul este dispus sau realmente doreste sa angajeze in roluri manageriale persoane fara experienta in management, ci doar cu o buna expertiza si experienta in domeniu. Da, sunt si astfel de situatii, cand contrar prejudecatii ca toate companiile vor manageri cu experienta, angajatorii cauta oameni pe care sa ii formeze intern ca manageri si sa ii dezvolte. Cu atat mai mult va conta modul in care criteriile de evaluare a candidatilor stabilite in aceste teste psihometrice sunt raportate la asteptarile echipei de la viitorul manager.

– Cand recrutarile anterioare pentru postul respectiv au dat gres. Mai exact, cand compania a angajat, nu doar o singura data, persoane care s-au dovedit ulterior nepotrivite. Un proces de recrutare reusit nu inseamna doar acoperirea unui post vacant si nu se incheie cu semnarea contractului de angajare de catre candidatul selectat. Ca sa poate fi considerat reusit, acest proces trebuie sa genereze rezultate pozitive in business prin aducerea omului potrivit la locul potrivit, asadar printr-un candidat valoros care va dezvolta compania si se va dezvolta si el odata cu ea. Daca acest lucru nu se intampla si "povestea" se repeta de minim doua ori, e clar ca sunt greseli de recrutare, selectie, evaluare… Introducerea unor teste psihometrice poate creste rata de succes a procesului de recrutare in astfel de cazuri. 

– Cand toti candidatii gasiti pentru un anumit job par subcalificati, sub nivelul asteptarilor. Candidatul perfect nu exista si, asumand ca si companiile inteleg acest lucru, inseamna ca sunt sanse mari sa vrei – tu, ca angajator – sa angajezi pe cineva care pur si simplu nu exista pe piata in acel moment. Sau care nu e interesat de companie, disponibil pentru o schimbare de job, nu accepta toate conditiile jobului, nu e dispus la relocare etc. Ce se poate face atunci? Renuntam la a mai angaja? Nu, ci recurgem la o solutie mult mai profitabila pe termen lung: alegem trei dintre cei mai buni candidati care au putut fi identificati si intervievati; pregatim un test de personalitate relevant pentru profilul candidatului cautat; analizam rezultatele testului in corelatie cu celelalte date, iar in final il alegem pe cel care e cel mai probabil sa performeze bine dupa angajare. Potentialul de dezvoltare al candidatilor nu trebuie niciodata pierdut din vedere, nici in cazul celor cu experienta solida. 

Lista poate continua si va invit, dragi colegi recrutori, sa reflectati la experientele voastre de pana acum intr-ale interviurilor, pentru a gasi si alte cazuri in care considerati astfel de teste de evaluare "must have".