INTUITIA PSIHOLOGICA IN SELECTIA CANDIDATILOR

 

 

Un articol de Laura Brînduşa Ciornei, H.R. Consultant

 

Un proces de recrutare si selectie a candidatilor celor mai potriviti poate dura mai mult decat si-ar dori si specialistii HR, dar si candidatii. Din diverse motive, de cele mai multe ori acest lucru se intampla din dorinta angajatorilor de a se asigura ca au fost recrutati si ulterior selectati cei mai competenti si potriviti oameni pentru jobul respectiv. Iar acest proces presupune costuri ridicate, pentru ca sunt implicati o serie de factori: resurse de timp, energie si bani.

In contextul in care dorinta candidatilor este sa afle raspunsul cat se poate de repede, iar efortul consultantilor HR se indreapta si spre respectarea unor deadline-uri stabilite initial, se pune intrebarea: cat de mult intervine intuitia psihologica in selectia candidatilor si ce rol joaca ea, daca nu exista timpul necesar pentru o cunoastere aprofundata a acestora?

Scopul articolului este sa demonstreze ca ipoteza intiparita in mentalul colectiv cum ca "intuitia psihologica in selectia candidatilor intervine doar la interviurile de HR" este o abordare limitativa si neconforma cu realitatea.

Unii specialisti sunt de parere ca intuitia psihologica a jucat un rol important de-a lungul timpului, deoarece oamenilor le place in general sa se bazeze pe judecatile si rationamentele personale in selectarea celor mai buni candidati. Acum insa, odata cu dezvoltarea atator instrumente de testare, rolul acestei intuitii in decizia finala ar putea fi contrabalansat de testarea stiintifica, riguroasa, acreditata, care sa ofere date obiective despre un candidat?

Instrumentele specializate de selectie care sunt folosite in centrele de evaluare (Assessment Centers) pot fi adaptate nevoilor companiei si specificatiilor postului. E adevarat ca astfel putem urmari comportamentul si competentele unei anumite persoane, precum si diferite tendinte care nu pot fi observate prin alte instrumente obisnuite. Un dezavantaj ar fi ca situatia este una creata, nu naturala.

Probabil ca la intrebarea "pe ce considerati ca este cel mai sigur sa va bazati in selectia candidatilor: pe intuitie sau pe testele de evaluare?", multi specialisti ar raspunde ca ambele aspecte sunt importante si pot contribui semnificativ in luarea deciziei. Insa nu apelam la intuitia psihologica pentru ca suntem tentati sa ne lasam condusi de ceea ce numim "feeling", mult mai mult decat de alte instrumente de masurare? Mai ales cand recrutorul nu are cunostinte din domeniul pentru care angajeaza, perceptia candidatului in ochii acestuia sau impresia pe care o lasa la interviu devin factori decisivi.

De cele mai multe ori, primul interviu cu un candidat este cel de HR, urmand ca ulterior sa fie interviul cu managerul direct. Probabil ca am fi tentati sa consideram ca recrutorii sunt cei care se bazeaza cel mai mult pe aceasta intuitie, deoarece nu au cunostintele de specialitate necesare pentru a evalua un candidat din orice alt domeniu de activitate. In fapt, oricat de obiectivi ar incerca sa fie managerii angajatori, oricat de atenti ar fi la experienta si cunostintele candidatului, intuitia intervine in procesul decizional derulat de catre manageri, nu doar de catre recrutori (acestia din urma oricum recomanda mai multi candidati pentru fiecare pozitie deschisa, iar managerii directi sunt responsabili de alegerea finala, nu recrutorii).

Putem considera candidatii tehnici, de exemplu, cei care lucreaza in domeniul IT. Cand devine decisiva intuitia psihologica a managerilor tehnici? Cateva cazuri concrete:

–  atunci cand sunt mai multi candidati la fel de potriviti din punct de vedere tehnic si e greu, aproape imposibil sa-i departajezi prin prisma experientei

–  atunci cand angajatorul pune mai mare accent pe gasirea unor persoane compatibile cu mediul si cultura organizationala, decat pe gasirea celor mai buni candidati din punct de vedere tehnic. Cu cat se acorda o importanta mai mare aspectelor ce tin de integrare, motivare, "chimie" la interviu, cu atat isi va spune cuvantul mai mult intuitia intervievatorului.

–  atunci cand se cauta candidati cu potential managerial (indiferent ca se are in vedere o transformare rapida sau de lunga durata intr-un viitor team leader). Cand cauti un astfel de om, capabil sa coordoneze o echipa, vei acorda o mai mare importanta aspectelor legate de "soft skills", asa cum le percepi din discutia cu candidatul (deci intuitiv).

– atunci cand se cauta candidati tehnici care vor avea si responsabilitati de consultanta/relatii cu clientii

– atunci cand angajatorul are o serie de exemple nefericite de fosti angajati foarte capabili tehnic, straluciti chiar, dar care nu s-au integrat in companie si au plecat la scurt timp de la angajare.

Din aceste ultime randuri ale articolului, desprindem importanta intuitiei psihologice a intervievatorului pe parcursul intregului proces de recrutare si selectie, intuitie de multe ori subestimata.