Managementul impresiei la interviu, intre naturalete si tactica de cucerire

 
 

Un articol de Laura Brînduşa Ciornei, H.R. Consultant

 

In interactiunile noastre cotidiene sau in cadrul interviului de angajare, actorii sociali sunt manageri de impresii, constient sau nu, intentionat sau nu. Atat candidatul, cat si intervievatorul se angajeaza intr-un proces de management al impresiei reciproc, in care fiecare incearca sa ii formeze celuilalt impresii pozitive despre propria persoana.

Paul Rosenfeld considera acest management al impresiei o abilitate personala a candidatului de a se prezenta intr-o lumina favorabila, un atribut fara de care acesta risca sa fie respins. Pe de alta parte, a fi un bun manager al impresiei inseamna a fi si dezirabil social, sau, altfel spus, a adera la anumite norme si modele de comportament acceptate si promovate social.

In aceste conditii, apar intrebarile:

– Cat de mult poate interveni acest management al impresiei in cadrul unui interviu de angajare si cum poate fi el tinut sub control, astfel incat candidatul sa nu treaca de la tendinta spre dezirabilitate sociala la construirea unei imagini false?

– Care este granita intre "abilitate personala" si "tactica de cucerire" a recrutorului sau a interlocutorului? Sa definim aceasta "tactica" precum metoda de a-ti crea o imagine profesionala impecabila sau cel putin pozitiva, prin diverse mijloace incorecte sau la limita moralitatii (imbogatirea voita a experientei cu alte activitati neindeplinite in fapt, prezentarea unor date eronate din trecutul profesional, mentionarea unor realizari ca fiind personale fara o baza reala, exagerarea altora si transformarea succesului colectiv in succesul exclusiv individual, prezentarea unor cifre incorecte privind realizari cuantificabile in termeni de target, incasari generate, numar de proiecte finalizate la termen si lista poate continua).

– Cum poate proceda recrutorul pentru a depista asemenea persoane si a nu se lasa influentat in decizia luata ulterior?

Privit ca situatie sociala de interactiune cu norme si reguli prestabilite la nivelul simtului comun, interviul este un moment in care comunicarea trebuie sa fie bidirectionala: candidatul trebuie sa furnizeze informatii corecte si complete despre experienta sa profesionala, actualul loc de munca, aspiratiile si intentiile sale legate de cariera, iar specialistul in recrutare trebuie sa aduca la cunostinta candidatului informatii reale despre companie, responsabilitatile postului, perspective de viitor etc.

Privind situatia obiectiv, este explicabil de ce la un interviu candidatul incearca sa se prezinte intr-o lumina favorabila: pentru a obtine acel job. Insa, daca nu e constient ca este si in interesul lui sa fie evaluat corect, este posibil sa obtina un job unde nu poate face fata cerintelor sau unde mediul organizational nu corespunde personalitatii si nevoilor sale profesionale. De aceea este bine sa isi cunoasca si recunoasca aptitudinile, calitatile, dar si aspectele pe care trebuie sa le imbunatateasca. Numai astfel recrutorul isi poate forma o imagine corecta asupra candidatului pe care il are in fata, pentru ca probabilitatea de eroare in cadrul procesului de selectie sa fie mai mica.

Din experienta mea in domeniul recrutarii, va propun cateva metode simple prin care poti stabili daca ai de-a face cu un candidat sincer sau nu:

– Analizeaza atent si subtil comportamentul nonverbal al candidatului. De multe ori poate da de gol un candidat nesincer.

– Verifica informatiile din CV cu cat mai multe intrebari si cerand detalii cat mai precise din activitatea sa profesionala. Un candidat care evita sa raspunda la unele intrebari, care raspunde vag sau incearca sa ocoleasca subiectul adus in discutie de recrutor (raspunzand cu alte intrebari, ducand discutia spre un alt subiect) va ridica serioase semne de intrebare.

– Utilizeaza metoda STAR ca sa afli detalii despre unele proiecte sau activitati aparent "suspecte" din CV sau chiar din discutie. Categoric, un candidat care vrea sa manipuleze poate gestiona foarte bine raspunsurile la intrebarile interlocutorului, dar este greu de creat scenarii atat de bine puse la punct incat sa nu lipseasca nicio piesa din "puzzle".

– Fii sincer in relatia cu candidatii. Nu te astepta la transparenta si sinceritate daca tu, ca recrutor, nu oferi acelasi lucru. Din punctul de vedere al candidatului prezent la interviu, informatiile pe care le primeste de la posibilul angajator sunt foarte pretioase. Il pot determina sa se razgandeasca in privinta schimbarii locului de munca sau, din contra, il pot motiva mai mult. Daca primeste raspunsuri corecte, clare si relevante pentru compania in care ar urma sa patrunda si pentru postul respectiv, sansele de integrare organizationala sunt mai mari. Daca specialistul in recrutare ascunde insa anumite informatii importante privind situatia firmei si a postului, din dorinta de a le conferi atributul dezirabilitatii sociale, va fi o eroare care poate avea consecinte negative si pentru companie, si pentru noul angajat.

– Castiga-i increderea candidatului, astfel incat sa iti dea cat mai multe informatii despre trecutul sau profesional, cu realizari si esecuri, asa cum au fost in realitate, nu asa cum ar fi bine sa le prezinte la un interviu. De la prima abordare, primele schimburi de email-uri, prima discutie, candidatul isi formeaza propria parere despre compania pe care o reprezinta persoana de contact si chiar ii va atribui angajatorului unele dintre trasaturile percepute la recrutor sau managerii cu care interactioneaza in timpul interviurilor. Asadar, este extrem de important sa creezi acel cadru propice unei discutii deschise in timpul interviului, sa fii un profesionist caruia candidatul sa ii poata dezvalui si detalii despre greselile de la joburile anterioare, nemultumirile sale, dubiile si ingrijorarile privind schimbarea actualului job si integrarea intr-o alta firma.

– Alege o abordare mai putin formala in timpul interviului si comporta-te natural, tocmai ca sa obtii aceeasi abordare din partea candidatului.

– Cere referinte si verifica-le cu rigurozitate si profesionalism. E important ca referintele sa fie de la persoane cu care candidatul a lucrat in mod direct si care il cunosc bine: fosti manageri, fosti subordonati, colegi din acelasi departament, parteneri, clienti etc.

– Fa distinctia intre un management al impresiei autentic si unul manipulativ. Este normal ca la interviu sa fie accentuate calitatile si realizarile candidatului, la fel cum este normal ca scopul candidatului sa fie lasarea unei impresii bune, pentru a primi un feedback pozitiv. Atata vreme cat consultantul in recrutare face distinctia intre acest comportament normal, tendinta umana de a fi dezirabil social si o abordare manipulativa, se vor evita interpretarile gresite, iar managementul impresiei strategic se va deosebi net de cel tactic.