Marketing in HR, cum aleg companiile mari sa faca publicitate
Pentru ca sunt pasionat de marketing in recrutare am ales sa scriu cateva randuri.
De cateva zile aud, vad se vorbeste in metrou, la radio, in presa scrisa, in online excesiv despre faptul ca cea mai mare campanie de recrutare IT din lume lanseaza expansiunea in Bucuresti. De curand am aflat si faptul ca 4 persoane se vor ocupa si de recrutarea dar si gestionarea precum si administrarea a peste 1000 de oameni. Aceste 4 persoane sunt convins ca nu vor fi persoane straine de companie ci cred ca ele deja sunt angajate deja in companie, dar asta este alta discutie.
Ceea ce multi nu cunosc este ca Gigantul Amazon (Amazon Web Services – AWS) condus de Jeff Bezos nu este prima data in Romania doar ca pentru cei care privesc promovarea au impresia ca Amazon vine pentru prima data in Romania si angajeaza peste 1000 de oameni. Va reamintesc ca aceasta comania este pe piata din Romania de mai bine de 12 ani, mai exact in Iasi unde are peste 900 de angajati.
Dar sa revin la partea de marketing si anume pe ce anume se pune accent in acest magnetism de atragere de talente. Analizand cu multa atentie am observat cateva metode extrem de subtil promovare pentru a atrage talente, metode care pot fi la indemana oricarui recrutor:
-
– Atragere prin promovare in presa nationala si mai putin in social media;
-
– Atragerea talentelor prin promovarea unor provocari sau startul unor copetitii, ex.: “Programatorii care vor fi acceptaţi de Amazon vor avea ocazia să lucreze din Bucureşti inclusiv la dezvoltarea Amazon Echo – asistentul digital al gigantului american – unul dintre cele mai efervescente segmente ale industriei hi-tech în acest moment, în care concurează şi giganţi precum Google, Apple, Samsung” . Faptul ca viziunea companei este una axata pe competitivitate este tot mai provocatoare pentru tinerii creativi.
-
– Employer Branding. Oamenii vor sa lucreze in companii care au o buna reputatie de angajator, care au o viziune si misiune clar definite. Prin urmare e important, ca recrutori, sa aratam care este personalitatea companiei, sa transitem un mesaj clar, atat de site-urile de joburi, cat si pe propriul site de companie, prin care potentialii candidati sa ne inteleaga cultura organizationala. Dar oare Anazon respecta aceste criterii clasice si extrem de clare? Eu zic ca DA si nu cred ca este nevoie de prea multe explicatii.
-
– Cautarea directa. Indiferent daca vorbim de cautarea in bazele de date ale site-urilor de joburi, pe LinkedIn, Facebook, bloguri ale candidatilor, e important sa ne stabilim obiectivele si publicul tinta. Important este sa stim unde gasim publicul tinta caruia ne adresam, astfel incat cautarea directa sa ne ofere rezultate de calitate, fara a pierde mult timp. Dar oare gigantul American apeleaza la aceasta cautare directa? Eu zic ca nu dar si DA sau cel putin asa lasa impresia. Nu face acest lucru (cautarea in bazele de date ale site-urilor de joburi, pe LinkedIn, Facebook, bloguri ale candidatilor) pentru ca isi doreste candidati care au initiativa si care fac primul pas. In schimb apeleaza totusi la gasirea publicului tinta si anume prin promovarea masiva in presa citita de publicul sau tinta.
-
– Transparenta. Dincolo de brandul angajatorului, e important ca echipa de recrutori sa fie vizibila si usor de abordat. Este oare vizibila si in cazul Gigantului? Raspunsul meu este NU. Dar oare are nevoie sa se intample acest lucru? In opinia mea DA. Respectul precum si “ergonomia” fata de cel care te cauta ar trebui sa existe si in acest caz.
presedinte Asociatia Nationala a Recrutorilor
Implica-te!