Tacerea organizationala la interviul de angajare
In conditiile unei piete inalt competitive si in continua schimbare, angajatii sunt vazuti tot mai mult ca o sursa inepuizabila de solutii, creativitate, inovatii, invatare si schimbare, diversitate de care organizatiile pot beneficia, pentru a aduce imbunatatiri la locul de munca. Existenta unor companii in care angajatii se tem sa vorbeasca despre problemele din interior, gandindu-se la posibilele repercusiuni, a devenit o realitate dovedita de cercetarile realizate in ultimii ani.
Din cauza efectelor negative pe care le poate avea aceasta tacere a angajatilor, precum afectarea eficientei activitatii, pierderi materiale, esuarea implementarii unor noi tehnici sau afectarea capacitatii de luare a deciziilor, fenomenul este privit mai degraba ca un comportament potential periculos pentru organizatie, decat ca o expresie a loialitatii fata de firma. Organizatiile "informate" organizeaza chiar programe speciale pentru a antrena angajatii in discutii si a-i face mai deschisi spre exprimarea punctelor de vedere personale in diverse probleme. Cu toate acestea, studii recente arata ca, in fata unor situatii in care au puncte de vedere diferite de cele ale majoritatii, cei mai multi angajati prefera tacerea, in locul exprimarii deschise a propriilor opinii.
Conceptul de "tacere organizationala", lansat in 2000 de catre Morrison si Miliken, a fost definit ca fiind "un fenomen ce apare la nivel colectiv intr-o organizatie, din cauza unor forte, conditii organizationale, care duc in mod sistematic la ascunderea, tainuirea de catre angajati a unor opinii sau nelinisti legate de probleme organizationale" (apud Cristina Manaila, "Tacerea organizationala", in Revista de psihologie organizationala, vol. VI, nr. 1-2, 2006).
In general, datele din literatura de specialitate converg catre ideea ca exista trei dimensiuni ale tacerii organizationale: dimensiunea cognitiva (existenta, la nivel colectiv, a credintelor de genul "a vorbi este periculos", "a vorbi este inutil"), dimensiunea contextuala (privind oportunitatile de comunicare) si dimensiunea afectiva (fricile asociate exprimarii propriilor puncte de vedere).
In cadrul unui interviu de angajare, se poate manifesta tacerea organizationala, inteleasa ca tacerea recruiterului fata de candidat, fiind mult mai pregnanta dimensiunea contextuala a fenomenului. De cate ori vi s-a intamplat sa participati la un interviu si, la final, sa nu fi aflat prea multe informatii nici despre companie, nici despre postul respectiv, sau sa fie niste informatii vagi, ambigue, care sa nu va raspunda la intrebarile cu care ati mers la acel interviu? A cui este vina? A candidatului, pentru ca nu stie sa puna anumite intrebari, sau a specialistului in recrutare, pentru ca nu adopta o comunicare deschisa, transparenta, in cadrul interviului? Inainte de a cauta vinovatul, sa aruncam o privire asupra catorva cauze care duc la tacerea recruiterului.
Exista o serie de factori contextuali, psihoindividuali si psihoorganizationali, care pot afecta comunicarea in cadrul unui interviu, comunicare care la modul ideal este bidirectionala. Cei de la nivelul psihoindividual se refera, pe de o parte, la trasaturile individuale care pot predispune individul la un comportament de tacere sau exprimare, iar pe de alta, la convingerile si credinta acestuia ca este mai bine sa nu fie pe deplin sincer in timpul interviului si sa ascunda anumite informatii, pentru a atrage candidatul. La nivel psihoorganizational, tacerea este rezultatul interactiunii sociale dintre angajati, fiind un comportament colectiv de evitare a exprimarii si comunicarii deschise a anumitor informatii si realitati organizationale. Ca urmare a unui proces colectiv de atribuire de sens, s-a stabilit ca anumite informatii privind pozitia vacanta si compania respectiva sa nu fie divulgate la interviu, fie pentru ca pot indeparta respectivul candidat de organizatie, fie ca ii pot scadea capitalul de imagine.
Fara a realiza faptul ca o comunicare perfect transparenta aduce mai multe beneficii decat tainuirea unor aspecte importante, insa de care companiile nu se mandresc, acestea risca sa angajeze candidati incomplet sau incorect informati, care nu se vor integra cu succes in organizatie, ceea ce inseamna o risipa inutila de resurse… timp, bani si energie.
Neaducand in discutie situatiile in care specialistii HR nu au cunostinta de unele probleme (la nivel tehnic, de performanta sau altele), ce poate face candidatul pentru a rupe aceasta tacere a recruiterului, vazuta ca o tacere organizationala intentionata?
– Sa fie pregatit cu cat mai multe informatii despre organizatie, inainte de a veni la interviu, pentru a sti ce intrebari sa puna si ce aspecte sa urmareasca (grupurile de discutie, forumurile sunt o buna sursa de informare).
– Sa incerce sa capete increderea recruiterului si sa ofere raspunsuri corecte, complete si pertinente la intrebarile acestuia, pentru a se bucura de o atitudine la fel de deschisa din partea specialistului HR.
– Sa manifeste interes in timpul interviului, atat fata de ceea ce implica pozitia vacanta, cat si fata de organizatie, pentru a-l motiva pe recruiter sa ii ofere raspunsuri concrete la intrebarile sale.
– Sa asculte cu atentie intrebarile recruiterului si sa ofere raspunsuri la obiect, canalizate in directia ceruta de exigentele postului.
– Sa fie sincer si sa nu evite anumite intrebari, divagand sau raspunzand cu o alta intrebare.
– Sa fie cat mai obiectiv si sa incerce sa ofere argumente din experienta proprie, pentru a ilustra ceea ce spune.
Astfel, interviul de angajare devine o situatie in care nu doar specialistul HR trebuie sa creeze atmosfera propice si sa capete increderea candidatului, pentru a afla informatii cat mai complexe despre acesta, cat si una in care candidatul trebuie sa se dovedeasca a fi o persoana deschisa, comunicativa si de incredere, pentru a primi raspunsuri din surse interne la intrebarile pe care le urmareste. Totul… pentru ca procesul de selectie a candidatilor si decizia de angajare a noului membru al companiei sa aduca beneficii de ambele parti.
Implica-te!