DE CE ESTE RECRUTAREA O ARTA

 

Un articol de Laura Brînduşa Ciornei, H.R. Consultant

 

Este recrutarea o arta?

De ce trebuie sa fie vazuta recrutarea ca arta?

Cum transformi recrutarea intr-o arta?

 

Sunt cateva intrebari care decurg din titlul acestui articol. Nu vreau sa intru in dilema "recrutarea – arta sau stiinta", mai ales ca ambele laturi mi se par foarte importante. Recrutarea nu trebuie sa fie o stiinta aplicata fara arta si nici o arta facuta fara stiinta. Recrutarea in sine o vad ca pe o arta, in timp ce instrumentele si procesele de recrutare sunt stiinta. De data aceasta, va invit sa reflectati, sa analizati, sa gasiti, prin prisma experientei voastre in HR sau cu specialistii in HR, raspunsuri la intrebarile de mai sus. Intrucat mi-ar placea sa dea nastere unor dezbateri, lista o incep chiar eu.

Recrutarea este o arta pentru ca…

– lucrezi cu oameni, carora le poti schimba viata profesionala si pentru care poti avea un impact major asupra dezvoltarii ulterioare a carierei lor. Pentru ca aceasta schimbare sa fie una pozitiva, trebuie sa dai dovada de o serie de abilitati si de o abordare mai mult decat profesionista.

– intervievatii/ candidatii nu sunt niste resurse de care te folosesti pentru a acoperi pozitiile deschise, ci mult mai mult de atat: ei sunt potentiali membri ai organizatiei, care ar putea avea un rol decisiv in dezvoltarea firmei si chiar asupra ta. In cazul oricarui fel de feedback (pozitiv/negativ), candidatii se pot transforma in mesagerii imaginii companiei in exterior, asa cum o transmiti tu, consultantul in HR, inca de la primul interviu.

– de foarte multe ori candidatii spun "NU" cand sunt abordati prima oara de un recrutor. Daca vrei sa atragi cei mai valorosi specialisti din piata, care nu isi doresc neaparat o schimbare de job, acestia nu se vor lasa "recrutati" foarte usor, nu vor accepta rapid o invitatie la un "interviu". In acest caz, trebuie sa dai dovada de foarte multa maiestrie in atragerea unor astfel de persoane si nu doar atragere, ci si retinere in companie pe termen lung. Mai mult decat maiestrie, trebuie sa iti folosesti abilitatile de persuasiune cu tact, sa fii perseverent si sa insisti cu diplomatie.

– succesul recrutarii este adesea bazat pe capacitatea recrutorului de a gestiona interactiunile umane, dintre partile implicate in acest proces: candidati si clienti externi sau interni (manageri directi, manageri generali). Dincolo de respectarea unor termene limita si de indeplinirea unor indicatori de performanta cantitativi, succesul procesului consta in "arta" cu care recrutorul stie sa actioneze ca un mediator.

De ce trebuie vazuta recrutarea ca o arta si de ce este atat de important tot ce se intampla in cadrul procesului de recrutare pentru viitorul oricarei companii?

Sunt foarte multi manageri care acorda o importanta din ce in ce mai mare acestui subiect si care pun mai mult accent pe dezvoltarea unor strategii de recrutare si resurse umane competitive. Pentru ca piata fortei de munca a devenit din ce in ce mai competitiva, pentru ca de atatea ori se da un "razboi" pentru "talente", respectiv pentru candidati valorosi – cei pe care orice angajator si-i doreste. Iar acest "razboi" nu poate fi castigat adoptand metode rudimentare, deficitare, de gasire a candidatilor, intrucat in astfel de cazuri nici nu se poate vorbi de atragerea candidatilor.

Tot mai multe organizatii din domenii diferite de activitate au inteles ca o crestere cantitativa a companiei, ca numar de angajati, nu este suficienta daca cresterea nu este si calitativa, daca nu se aduc in interior oameni cu adevarat potriviti pentru joburile respective si pentru angajatori. Calitatea noilor membri ai unei organizatii este data si de calitatea procesului de recrutare, iar aici intervine rolul managerilor si specialistilor in HR. Ei sunt cei care pot transforma procesul de recrutare intr-un proces aducator de profit pentru companie. Cum poate aduce HR-ul profit companiei, fiind considerat adesea departament de suport, eventual de reducere a costurilor si fiind vazut extrem de rar ca generator de profit? Indirect, prin rezultatele pe termen lung ale angajatilor recrutati prin intermediul si cu ajutorul departamentului de HR.

Competitia tot mai acerba pentru candidati, pe care o dau atat angajatorii, cat si firmele de recrutare, are o influenta covarsitoare asupra modului in care candidatii selecteaza ofertele de job. Se poate vorbi de "selectia joburilor/ofertelor de catre candidati", in egala masura cu "selectia candidatilor de catre angajatori". Cand un candidat este contactat de mai multe firme care ii propun diverse joburi, fie ca este intr-o cautare activa a altui job sau nu, increderea in capacitatea sa de a obtine un loc de munca mai bun, sau pur si simplu altul, creste.

Odata cu aceasta pozitionare ca persoana cu o anumita „cautare” in piata, sigur ca si asteptarile vor fi diferite si nu ma refer aici la cele salariale. Cresc asteptarile in privinta modului in care va fi abordat de posibilul angajator, a modului in care va fi tratat pe parcursul intregului proces de recrutare si selectie, iar decizia de angajare va fi luata mult mai greu. Aceasta depinde de situatia curenta a candidatului, de motivele de schimbare a jobului, de nemultumirile care l-ar determina sa accepte o alta oferta mai usor.  Totusi, candidatul va veni la interviuri nu doar ca tu, angajatorul, sa il evaluezi si sa iti desfasori procesul de recrutare in functie de propriul interes. Candidatul vine la interviuri sa te compare cu alte companii, cu propriile asteptari, sa evalueze compatibilitatea cu dorintele sale de dezvoltare si sa faca alegerea in deplina cunostinta de cauza.